お問い合わせ建設業の職人不足を解消する方法：採用と育成戦略
はじめに
建設業界では、少子高齢化や3Kイメージによる敬遠、長時間労働といった要因により、深刻な職人不足が続いています。
都市開発やインフラ整備の需要が高まる一方で、人材の供給が追いつかず、業界全体の生産性や品質にも影響が出始めています。
本記事では、職人不足の背景を踏まえたうえで、効果的な採用戦略やターゲット別のアプローチ、外国人労働者の受け入れ、資格取得支援などの育成施策を通じた解決方法をご紹介します。
目次
なぜ建設業では職人不足が進んでいるのか？
建設業界では、少子高齢化や「3K（きつい・汚い・危険）」のイメージ、長時間労働・低賃金などの課題により、職人不足が深刻化しています。さらに、外国人労働者の受け入れハードルの高さも一因です。都市開発やインフラ整備の需要が高まる中、人材供給が追いつかず、多くの企業が人材確保に苦労しています。
この状況を打開するには、以下の5つの対策が重要です。
雇用条件の改善
週休2日制やローテーション勤務、ボーナス制度、住宅手当の導入、ICT活用による業務効率化などで、労働環境を整備します。
働き方改革の推進
フレックスタイム制や育児・介護との両立支援、休憩スペースの整備に加え、女性専用設備の設置やシニア層の活用を進めます。
DXによる効率化
ドローンや3Dスキャナー、AIによる施工管理を活用し、作業負担の軽減と生産性向上を図ります。
人材育成の強化
キャリアパスの明確化や資格取得支援（受験費用補助、研修制度）を通じてスキルアップと定着を促します。
多様な採用手法の活用
求人サイトやSNS、社員紹介制度に加え、外国人技能実習生・特定技能制度を活用して人材を確保します。
職人不足解消のカギは、採用・育成・環境改善の三位一体の取り組みにあります。
採用戦略｜ターゲット別のアプローチで人材確保を強化
建設業界では深刻な人材不足に対応するため、属性ごとのターゲットに応じた採用戦略が重要です。新卒、転職希望者、シニア層、外国人材など、それぞれに合ったアプローチを行うことで、効果的な人材確保につながります。
新卒採用の強化
専門学校や職業訓練校と連携し、現場実習や説明会を実施。給与支給型インターンシップの導入も有効です。
若手転職者（20〜30代）へのアプローチ
リクナビNEXTやDodaなどの求人サイトを活用し、SNS（Instagram・YouTube）で施工現場の魅力や働く姿を発信します。
リファラル採用の活用
社員による紹介制度で信頼できる人材を確保。紹介者や新入社員に報酬を支給し、定着率の向上を図ります。
ミドル・シニア層の活用
40代以上の経験者には再就職支援や教育的役割を提案。即戦力として活躍が期待されます。
外国人材の活用
技能実習制度（最長5年）や特定技能制度（1号・2号）を通じて、海外人材を戦力化。日本語教育や生活支援の体制も重要です。
ターゲットごとの多角的な採用戦略を実施することで、建設業界の人材不足は着実に改善可能です。職場環境整備と併せて取り組むことが成功のカギとなります。
外国人技能実習生・特定技能制度の活用
建設業における人材不足への解決策
建設業界では深刻な人手不足が続く中、外国人技能実習生や特定技能制度の活用が注目されています。技能実習制度は、発展途上国の人材が日本で建設技術を学び、母国の発展に貢献することを目的とした制度で、最長5年間の在留が可能です。
受け入れに必要な条件：
法人であること、建設業許可の取得、CCUS登録、社会保険加入、JAC加盟、国交省の認定取得など。
導入による主なメリット：
・即戦力の確保による人材不足の解消
・特定技能制度への移行で長期雇用も可能
・技術継承による施工品質の向上
・多国籍な職場の実現と柔軟性の強化
・国際貢献による企業ブランドの向上
・将来的な海外展開の基盤づくり
受け入れの基本的な流れ：
要件確認 → 現地面接 → 技能・日本語試験合格 → 雇用契約 → 事前研修 → 在留資格申請 → 入国・日本語研修 → 実習開始 → 特定技能への移行
在留資格を取得する上でのポイント：
雇用契約書、試験合格証、健康診断書、実習計画書、建設業許可証などを提出し、入国管理局で審査・交付を受けた後、ビザ申請・入国します。
外国人技能実習制度・特定技能制度の活用は、人材確保と国際的な企業価値の向上に有効です。制度を正しく活用し、継続的な育成と支援体制を整えることが、建設業の未来を支えるカギとなります。
職人の育成｜資格取得支援とキャリア形成の重要性
建設業では、職人のスキル向上とキャリア形成が企業の競争力や定着率向上に直結します。
特に、資格取得支援制度の導入は、モチベーションの向上や業務の質の向上に大きく貢献します。資格取得には、業務の幅が広がる、社会的信用の向上、責任あるポジションへの昇進、希望する職種への挑戦、モチベーション向上など多くのメリットがあります。
実務に直結する代表的な資格には、施工管理技士、電気工事士、土木施工管理技士、建築士（1級・2級）などがあり、キャリアアップや独立にも有利です。
企業の支援策としては、受験料・教材費の補助や報奨金の支給、学習時間の確保、オンライン講座の提供、昇進ルートの明示、社内研修制度の導入などが効果的です。また、資格取得後には昇給や手当、社内表彰などでモチベーション維持にもつながります。
資格取得支援の強化は、優秀な人材の育成と確保、そして建設業界全体の発展に不可欠な取り組みです。
まとめ
建設業の職人不足を解消するためには、単なる採用強化だけでなく、育成や定着に向けた長期的な戦略が不可欠です。
若手や転職希望者、シニア層、外国人など多様な人材へのアプローチに加え、資格取得支援やキャリア形成のサポートを充実させることで、優秀な人材の確保と育成が可能になります。
働きやすい環境整備とともに、職人一人ひとりの成長を支える取り組みが、企業の成長と建設業界の持続的な発展につながるでしょう。
