建設業の若手社員定着率を上げる職場作り

はじめに

建設業界では、人手不足の深刻化に伴い、若手人材の採用と同様に「定着」が重要課題となっています。せっかく採用しても、数年以内に離職してしまうケースが多く、「育てても辞められる」状況が経営を圧迫している企業も少なくありません。
本記事では、建設業界特有の課題を踏まえつつ、若手社員が長く働きたいと思える職場づくりのポイントを整理します。

建設業で若手が離職しやすい理由とは？

まずは、若手が現場を離れてしまう主な理由を整理します。

若手離職の主な原因

1. 労働時間・休日制度への不満

・長時間労働・休日の不定期さが、プライベートとの両立を困難に
・他業種と比べて柔軟性に欠け、「働き方改革」に逆行している印象を持たれやすい
・土日出勤・夜間対応などが「生活リズムに合わない」と感じる若手が多数

2. 昇給・キャリアの不透明さ

・頑張っても何が評価されるか分からないという声が多い
・「10年経たないと職長にはなれない」といった年功序列の文化
・キャリアパスや資格取得支援が明示されていない企業が多く、将来像が描けない　

3. 職場の人間関係・コミュニケーション不足

・いまだに「背中を見て覚えろ」「怒鳴る指導」などが根強い現場も
・ベテランとの年齢差や価値観の違いで、萎縮してしまう新人
・相談できる相手がいない孤立状態に陥ると、離職の引き金に　　

4. 安全・衛生面への不安

・「危ない」「汚い」「体に負担がかかる」という3Kのイメージが払拭されていない
・特に暑さ・寒さ・高所作業などの身体的負担の大きさがネックに
・労災に対する不安や健康への懸念が、将来性への不信につながる

５. 業務の属人化・非効率さ

・手順やノウハウがベテランの“感覚”に頼りがち
・「何をどうすればよいか分からない」「マニュアルがない」ことが多く、不安を増幅
・教育体制が整っていない現場では、若手が自信を持てず早期離脱しやすい

若手が離れる5大理由（まとめ表）

理由	内容
労働環境	長時間労働・休日の不安定さ
キャリア不安	昇進・昇給の基準が曖昧
人間関係	指導方法や現場文化とのミスマッチ
安全面	3K（危険・きつい・汚い）のイメージ
教育体制	マニュアル不備・OJT頼りの育成方法

特に「将来が見えない」「感謝されない」「相談できる相手がいない」といった心理的な要因が大きいとされています。

定着率を高める職場づくりの基本方針

明確なキャリアパスを設計する

・資格取得や職長へのステップを見える化

・3年後・5年後の成長像を共有する

・若手専用の評価制度や表彰制度を導入する

働きやすい労働環境を整える

・休日制度の整備（週休2日制導入など）

・業務効率化による残業削減（ITツールの導入）

・危険・重労働の軽減（補助機器の導入や分業）

「心理的安全性」を高める組織文化の醸成

・上司との定期的な1on1面談の実施

・ミスを責めない・共有できる職場風土

・メンター制度や若手チーム制の導入

若手社員の本音を理解するための取り組み

取り組み	目的	ポイント
定期アンケート	離職予兆の早期発見	匿名でも実施し、本音を引き出す
1on1ミーティング	不満・不安の解消	上司以外の相談相手を設けると効果的
入社3か月・6か月面談	初期離職の予防	現場配属後のミスマッチに即対応

経営層・管理職の意識改革も不可欠

・「根性論」「背中を見て学べ」という価値観からの脱却

・若手の価値観（ワークライフバランス・承認欲求）への理解

・指導ではなく**「共育（ともに育つ）」の姿勢**

具体的な成功事例（簡易紹介）

　ある建設会社では、若手限定の社内プロジェクト制度を導入をして
新人がリーダーとなって現場改善に取り組み、提案が採用される仕組みを構築をすることで「意見が反映される職場」として、離職率が大幅に改善したとの結果が出ている。

まとめ

定着率を上げるのは制度ではなく「関係性」
　若手社員の定着は、制度や待遇だけでなく、「誰と働くか」「自分を見てくれる人がいるか」という要素が大きな影響を与えます。
長く働きたいと思ってもらうためには、会社全体で若手の声に耳を傾け、「育てる」から「共に成長する」環境へと進化していくことが求められます。